網(wǎng)易裁員風(fēng)波再思考：遭遇變相裁員時(shí) 你要知道這些(2)

　　實(shí)質(zhì)問(wèn)題其實(shí)不是年齡。如果用企業(yè)生命周期來(lái)類(lèi)比職場(chǎng)生涯，40歲之前是公司人的快速成長(cháng)、成熟期，40歲以后就可能出現兩個(gè)發(fā)展方向——掌握新知識的人進(jìn)入另一個(gè)成長(cháng)期，固守經(jīng)驗的人則會(huì )進(jìn)入衰退期。關(guān)鍵在于員工是否愿意學(xué)習新的知識和技能。
　　從企業(yè)的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，而是至少提前兩三年就在想未來(lái)需求的人才類(lèi)型。在這方面最具有前瞻性的是技術(shù)公司，比如做通信起家的華為既生產(chǎn)手機、路由器等終端設備，也會(huì )為提供政府、企業(yè)客戶(hù)提供ICT（Information Communications Technology）產(chǎn)品和解決方案。“可能今年的業(yè)務(wù)重點(diǎn)是終端設備，兩年以后就轉為服務(wù)了，那么相應的績(jì)效考評權重就會(huì )調整。”賀曉東說(shuō)。
　　哪怕公司只做手機，兩年以后的手機技術(shù)可能已經(jīng)和現在有所不同。更不用說(shuō)更新?lián)Q代越來(lái)越快的編程技術(shù)，畢竟程序員學(xué)會(huì )一套C++就能吃十年老本的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。提前培養具備相應能力的人才，才能讓技術(shù)公司對市場(chǎng)變化作出快速反應。
　　“變相裁員”的法律紅線(xiàn)
　　對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。
　　末位淘汰制很多公司都在使用。它其實(shí)飽受爭議。按《勞動(dòng)法》的規定，末位淘汰不能作為解除勞動(dòng)合同的依據。企業(yè)可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績(jì)效考評在全體員工中的排位來(lái)判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因為末位淘汰是在一個(gè)群體中比較出來(lái)的，不能算作一個(gè)標準。”賀曉東說(shuō)。
　　海外調派也是“變相裁員”手段之一。按照法律，海外調配需要公司和員工共同協(xié)商決定。強制調動(dòng)以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。
　　一些企業(yè)還會(huì )以如果被公司開(kāi)除就拿不到賠償來(lái)威脅員工主動(dòng)請辭，這同樣是沒(méi)有法律依據的。一是企業(yè)不能隨意開(kāi)除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規定給予補償。
　　這樣的情況在大公司比較少見(jiàn)。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個(gè)月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。
　　即便是勞動(dòng)合同到期不續約，公司也應該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李雙說(shuō)。
　　無(wú)論采取什么方法，企業(yè)最終都要和員工協(xié)商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。
　　遭遇變相裁員，可以怎么做？
　　事實(shí)上，40歲以上員工的價(jià)值觀(guān)、工作習慣、職業(yè)素養都已經(jīng)養成，很難融入新領(lǐng)域的公司。李雙建議公司人無(wú)論是否面臨危機，都要培養自己的危機感。因為“工作15年之后，企業(yè)的用人成本提高了，但你的業(yè)績(jì)和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”
　　史潔瓊也認為不會(huì )主動(dòng)尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業(yè)規劃，掌握一兩門(mén)本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬(wàn)寶盛華語(yǔ)言及職場(chǎng)教育部項目經(jīng)理，史潔瓊還是會(huì )每個(gè)月都去上培訓班，比如結構性思維認證課程和國際績(jì)效改進(jìn)課程。
　　“HR、咨詢(xún)、審計等行業(yè)天花板來(lái)得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經(jīng)驗，可以去做職業(yè)講師。”李雙說(shuō)，她將這稱(chēng)為備份職業(yè)。有些時(shí)候被迫離職，是因為崗位被兼并甚至不存在了，這種情況需要公司人迅速適應新崗位。提前學(xué)習新方法和技能的優(yōu)勢更加突顯。
　　如果你不打算從事其他行業(yè)，那么在專(zhuān)業(yè)上提升自己也是一個(gè)選擇?？梢园言瓉?lái)的職位看成一個(gè)點(diǎn)，做橫向或縱向發(fā)展?？v向需要培養管理、協(xié)調能力，以及對整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的把握，對應的職位是產(chǎn)品經(jīng)理或者項目經(jīng)理。橫向發(fā)展則更加宏觀(guān)，要去學(xué)習跟自己本職相關(guān)的所有技能。在做一個(gè)項目時(shí)不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實(shí)，這樣才不會(huì )出現突然被要求離職的情況。
　　做好職業(yè)規劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協(xié)商，而是在平時(shí)多與人力資源部門(mén)溝通，了解公司動(dòng)態(tài)。
　　比如績(jì)效考核一般會(huì )有不同的權重。HR會(huì )從哪些方面考核？權重最重的是哪項指標？未來(lái)權重會(huì )增加的是哪項指標？這都和公司目前以及未來(lái)的規劃有關(guān)。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標準。為什么兩個(gè)員工績(jì)效考評等級相同，卻只勸退一個(gè)？績(jì)效考評達標也會(huì )被約談？原因都可以從中找到。

原文轉自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml