網(wǎng)易裁員風(fēng)波再思考：遭遇變相裁員時(shí) 你要知道這些

11月24日，網(wǎng)易游戲前員工發(fā)表《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢(mèng)!》。事件的主人公，也就是作者稱(chēng)其確診擴張型心肌炎后遭到公司不公平對待，包括拒絕提供離職補償，被撤掉工位、踢出工作群甚至被保安驅趕。而公司這么做的目的是為了讓他主動(dòng)提出離職，以避免公司裁員造成的損失。
　　第二天，網(wǎng)易對此事作出回應，稱(chēng)確實(shí)存在簡(jiǎn)單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關(guān)前同事及家人道歉。聲明還表示，這位前同事的主管因績(jì)效原因向其提出解除勞動(dòng)合同，文章展示的“業(yè)績(jì)排名”，實(shí)際為工作量排名，不完全反映工作質(zhì)量。經(jīng)復核，其績(jì)效確不合格。此時(shí)，該主管并沒(méi)有充分盡責地了解其患病情況。同時(shí)，網(wǎng)易提出在“N+1”補償的基礎上，將在其離職后的12個(gè)月內，繼續額外每月無(wú)條件提供等同于其月基本工資的關(guān)懷金。
　　一時(shí)間，網(wǎng)易陷入了暴力裁員的輿論漩渦中。暴力裁員也被看作是公司變相裁員手段的進(jìn)化。
　　事實(shí)上，類(lèi)似的變相裁員行為并不少見(jiàn)。2017年，一位華為前員工因不滿(mǎn)42歲“被退休”發(fā)表了題為《華為老兵42歲被強制退休，是福是禍？》的文章。他在華為工作了13年，華為卻以“內部退休”的名義要求他離開(kāi)。他聲稱(chēng)，倘若不接受，華為會(huì )用上“各種各樣”的辦法，總之讓人沒(méi)辦法再待下去。
　　此外，順豐曾在2015年年底大規模裁員，其前員工爆料稱(chēng)，順豐采用強制調崗、異地派遣等手段逼迫員工主動(dòng)離職，目的是避免支付遣散費。58同城從2016年9月開(kāi)始實(shí)行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無(wú)償加班而提出離職。2017年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據58同城的內部郵件，公司的末位淘汰率將從原來(lái)的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”——將張瑞敏提出的內部創(chuàng )業(yè)與個(gè)人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業(yè)。
　　裁員為什么會(huì )變相？
　　理論上說(shuō)，只要合約到期，企業(yè)當然有權利不再續約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財務(wù)支出，并且顧及到企業(yè)形象，企業(yè)也可能會(huì )想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強制調崗、海外派遣等——只要變更一下提出辭職的主動(dòng)方，裁員這種事就會(huì )順理成章很多。
　　變相裁員為什么存在？據中智HR法務(wù)中心總經(jīng)理賀曉東觀(guān)察，大多數國企，包括許多外企都有鼓勵員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間。“本質(zhì)上是企業(yè)追求效益最大化的自發(fā)訴求。”賀曉東對《第一財經(jīng)》YiMagazine說(shuō)。
　　萬(wàn)寶盛華語(yǔ)言及職場(chǎng)教育部項目經(jīng)理史潔瓊針對這一點(diǎn)提供了事實(shí)：“目前大多數發(fā)達國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會(huì )主動(dòng)離職，或者公司會(huì )動(dòng)員他們離職。”
　　事實(shí)上，出于業(yè)績(jì)下滑、業(yè)務(wù)轉型或者人事調整等原因需要減員時(shí)，企業(yè)通常都會(huì )采取一些方法讓員工主動(dòng)提出離職。
　　變相裁員時(shí)，誰(shuí)最危險？
　　和新員工相比，有經(jīng)驗的老員工成本更高，因此在工作產(chǎn)出相差不大的前提下，企業(yè)必然會(huì )選擇淘汰老員工。
　　“隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，人接受新知識和新事物的能力會(huì )逐漸下降。”史潔瓊說(shuō)。類(lèi)似的職業(yè)危機同樣會(huì )出現在其他行業(yè)。除了IT技術(shù)崗位，UI設計師和架構師等技術(shù)崗，還有運營(yíng)經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等企業(yè)一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬(wàn)寶盛華數據顯示，國外技術(shù)人才創(chuàng )新能力的峰值年齡是37歲。
　　老員工和新員工的根本區別在于“投入產(chǎn)出比”。減員本質(zhì)上是公司不想養比值低的人。但是老員工對企業(yè)來(lái)說(shuō)就沒(méi)有價(jià)值了嗎？也不是絕對。“一般來(lái)說(shuō)，只要老員工的產(chǎn)出能達到新員工的80%，公司就不會(huì )輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。”中智人力資源管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理李雙對《第一財經(jīng)》YiMagazine說(shuō)。因為老員工無(wú)論是專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗，還是與公司文化的匹配度，都要優(yōu)于新人。此外，老員工的“價(jià)值”還在于可以培養新人。

原文轉自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml